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Un licenciement peut rapidement s’opérer à la suite d’une absence injustifiée au travail. Dans le cadre de l’optimisation des ressources humaines des entreprises, la question de l’absence justifiée ou injustifiée revêt une importance cruciale dans le monde du travail actuel. Les limites entre les deux types d’absence étant parfois ténues, les conséquences peuvent être lourdes pour les salariés concernés.
Les conséquences et la procédure à suivre en cas d’absence injustifiée
Lorsqu’un salarié ne se présente pas au travail sans justification, les conséquences peuvent être lourdes pour l’entreprise.
L’absence injustifiée du salarié constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise lorsqu’elle est susceptible de perturber le bon fonctionnement de l’équipe, notamment lorsque le salarié occupe un poste clef dans les activités courantes.
En effet, l’entreprise se trouve dans l’obligation de réorganiser le travail temporairement, ce qui peut nuire à la productivité à terme. Les sanctions encourues en cas d’absence injustifiée sont l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement.
Du côté des procédures légales, le Code du travail français impose un cadre strict en matière de licenciement pour absence injustifiée. L’employeur doit au préalable rechercher les causes de l’absence en contactant le salarié. Ce dernier a généralement 48 heures pour justifier une absence pour maladie et 24 heures en cas d’accident du travail. Si le salarié ne parvient pas à justifier son absence ou reste injoignable, l’employeur peut engager une procédure de licenciement par une mise en demeure et une convocation à un entretien préalable permettant au salarié absent de faire valoir ses droits.
Si le caractère justifié ou non de l’absence est établi et que l’employeur souhaite poursuivre avec un licenciement, il doit alors impérativement notifier son acte par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte obligatoirement les motifs du licenciement et doit respecter un certain délai de préavis sauf en cas de faute grave. Depuis avril 2023, une absence injustifiée peut être considérée comme une démission présumée après mise en demeure – notamment dans le cadre d’un abandon de poste – sous certaines conditions strictes. La rigueur dans la procédure est indispensable afin d’éviter toute contestation ultérieure auprès des prud’hommes.
Il convient également de tenir compte du caractère régulier des antécédents disciplinaires du salarié. Les causes légitimes d’absence sont : médicales, l’exercice du droit de retrait, l’exercice du droit de grève, une modification du contrat de travail, ou le fait d’accompagner un proche malade.
Les enjeux financiers et juridiques du licenciement pour absence injustifiée
Licenciement pour absence injustifiée : des conséquences financières pour le salarié comme l’employeur.
Si l’employeur voit à court terme ses charges de personnel réduites, il peut avoir des coûts indirects liés au recrutement et à la formation du remplaçant.
Par ailleurs, si la procédure de licenciement n’a pas été suivie correctement, l’employeur risque de devoir verser des indemnités en cas de contentieux.Quant au salarié, être licencié pour absence injustifiée signifie perdre certains droits (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis).
Cependant, le salarié aura droit aux congés payés acquis avant la rupture. L’éligibilité à l’assurance chômage suit les règles générales en vigueur.
En effet, si le salarié parvient à prouver des circonstances atténuantes, la jurisprudence peut requalifier une absence injustifiée en cause réelle et sérieuse. De même, la force majeure peut être invoquée lorsque l’absence était imprévisible et que l’employeur a été informé dans un délai raisonnable.D’un point de vue juridique, le salarié dispose d’un délai de deux ans pour faire valoir ses droits auprès du Conseil de prud’hommes. En cas de succès dans sa demande, il pourra être réintégré dans son poste ou disposer d’une indemnité compensatoire. Justifié ou non, le caractère de l’absence est souvent au cœur des débats et le salarié doit prouver qu’il a été dans l’incapacité d’informer son employeur.
Prévenir, communiquer et agir en cas de litige
Pour éviter les absences injustifiées, les entreprises peuvent développer des politiques de communication efficaces.
Elles peuvent encourager le dialogue entre managers et collaborateurs, permettant ainsi de désamorcer les tensions avant la survenance d’une absence injustifiée. Elles peuvent aussi proposer des solutions plus flexibles pour réduire les absences (télétravail, horaires aménagés…).
Former les managers à la gestion des conflits ainsi qu’à la communication interpersonnelle constitue un autre outil intéressant pour prévenir et gérer les situations difficiles.
Par ailleurs, les entreprises peuvent mettre en place des procédures claires relatives au signalement des absences, facilitant ainsi la gestion administrative et réduisant le risque de malentendus.
S’il y a conflit avéré, il est préférable d’épuiser toutes les voies de recours amiables avant d’envisager une action en justice.
Parmi celles-ci :
- La médiation interne : solliciter un tiers (juriste ou non) neutre au sein de l’entreprise susceptible d’aider à résoudre le conflit.
- Le consultation d’un représentant du personnel : délégué syndical ou membre du comité d’entreprise.
- L’établissement d’un plan d’action : élaborer ensemble un plan pour résoudre les problèmes identifiés, tout en respectant vos besoins respectifs.
- L’utilisation des services de médiation externes
Cependant, si aucune issue amiable n’est trouvée, saisi du dossier, le salarié peut toujours se tourner vers le Conseil de prud’hommes. Celui-ci devra toutefois être en mesure de démontrer ses dires avec des preuves concrètes. Il est donc conseillé de garder trace écrite des différentes étapes mises en œuvre pour aboutir à une résolution du différend.
